Un aviso para los empleadores de Texas que utilizan IA en el reclutamiento, la selección de candidatos o las evaluaciones de empleados.
Si su empresa utiliza inteligencia artificial en los procesos de contratación, ya sea para la selección de currículums, entrevistas mediante chatbots, análisis de entrevistas en video o software de monitoreo de productividad que evalúa el desempeño de los empleados, debería conocer la Ley de Gobernanza Responsable de la Inteligencia Artificial de Texas (TRAIGA). La ley entró en vigor el 1 de enero de 2026, y muchas empresas aún no han examinado cómo funcionan realmente las herramientas de IA que ya están utilizando.
La conclusión práctica es la siguiente.
¿Qué cubre TRAIGA?
TRAIGA tiene un alcance amplio. Se aplica a cualquier persona o entidad que:
Haga negocios en Texas,
Produzca un producto o servicio utilizado por residentes de Texas, o
Desarrolle o implemente un sistema de IA en Texas.
Esto significa que los proveedores ubicados fuera del estado que venden productos o servicios en Texas pueden estar sujetos a la ley, al igual que los empleadores de Texas que utilizan esas herramientas.
Para los empleadores, la norma principal es sencilla: TRAIGA prohíbe el uso intencional de la IA para discriminar a una clase protegida en violación de la legislación de Texas o de la legislación federal.
¿Qué no cubre TRAIGA?
Texas ha adoptado un enfoque regulatorio más flexible que estados como Colorado o Illinois. En virtud de TRAIGA, el impacto dispar por sí solo no constituye una base independiente de responsabilidad legal. En otras palabras, la evidencia de que una herramienta de IA excluyó de manera desproporcionada a mujeres o trabajadores de mayor edad no sería suficiente, por sí sola, para demostrar una infracción de TRAIGA.
Sin embargo, los empleadores no deberían considerar esto una garantía de protección. El Título VII, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y el Código Laboral de Texas siguen reconociendo reclamaciones basadas en impacto dispar. TRAIGA establece un nivel mínimo de cumplimiento, no el límite máximo de la posible responsabilidad legal. La EEOC también ha dejado claro que las herramientas de contratación impulsadas por IA siguen sujetas a las leyes federales antidiscriminatorias, independientemente de las leyes estatales específicas sobre IA.
Tres medidas que los empleadores deberían tomar este trimestre
1. Haga un inventario de sus herramientas de IA.
La mayoría de las empresas utilizan más IA de la que creen. Los sistemas de seguimiento de candidatos con clasificaciones automatizadas, las notas de entrevistas generadas por IA, las verificaciones automatizadas de referencias y las herramientas de evaluación de productividad pueden entrar dentro de este ámbito. Pregunte directamente a los proveedores si el producto utiliza IA y qué decisiones influye el sistema.
2. Solicite la documentación de pruebas de sesgo del proveedor.
Los proveedores consolidados de tecnología para la contratación ofrecen cada vez más auditorías de sesgo o documentación de validación. Si un proveedor se niega a compartir esta información, considérelo una señal de alerta. Realice las solicitudes de documentación por escrito.
3. Mantenga supervisión humana en el proceso.
TRAIGA se centra en la discriminación intencional. Una de las formas más claras de demostrar una toma de decisiones independiente es mantener una revisión humana documentada antes de adoptar decisiones finales de contratación o rechazo. Las decisiones laborales totalmente automatizadas generan el mayor nivel de exposición al riesgo.
La tendencia general
Texas es ahora el tercer estado en adoptar una ley integral sobre inteligencia artificial, y es probable que más estados sigan el mismo camino. Para los empleadores, la cuestión ya no es si el cumplimiento normativo relacionado con la IA es importante, sino si lo abordarán de manera proactiva o esperarán hasta que una queja o una investigación gubernamental los obligue a hacerlo.
TRAIGA no crea un derecho privado de acción, y la autoridad de aplicación recae principalmente en el Fiscal General de Texas. Aun así, los empleadores siguen expuestos en virtud de las leyes federales y estatales vigentes sobre discriminación, que permiten a los demandantes particulares impugnar decisiones laborales impulsadas por IA mediante diversas teorías jurídicas.
Si desea una revisión de sus herramientas actuales de contratación basadas en IA y de los posibles riesgos legales asociados, estaré encantado de conversar sobre ello.
Esta publicación tiene únicamente fines informativos generales y no constituye asesoramiento legal. Los empleadores deben consultar con un abogado sobre sus circunstancias específicas.
